¿Funcionan los programas de formación sobre diversidad?

Corporate America ha realizado capacitaciones sobre diversidad para empleados desde la década de 1960 con el objetivo de mejorar las relaciones internas con los empleados y aumentar el número de mujeres y personas de color que son contratadas y promocionadas en las empresas. Pero a pesar de décadas de estas capacitaciones obligatorias, piense en tres horas en una sala de conferencias un martes por la tarde, se ofrecen bocadillos, las cifras apenas se han movido.

De 1985 a 2014, por ejemplo, una época en la que muchas corporaciones duplicaron la capacitación en diversidad en respuesta a demandas por discriminación de alto perfil, el porcentaje de hombres negros en puestos gerenciales solo aumentó por un mínimo margen: del 3 al 3,3 por ciento, según Harvard Business Review .

Sorprendentemente, a menudo no se ha medido la eficacia de los programas de formación en diversidad. Pero un estudio de 2019 mostró que una sesión de capacitación sobre diversidad en línea de una hora realizada en una gran corporación puede haber mejorado temporalmente las actitudes en torno a los beneficios de la diversidad, pero no afectó el comportamiento y los resultados del mundo real a largo plazo.

«Lo único que podemos decir con certeza que la capacitación en diversidad es que puede hacer que las personas comprendan mejor los problemas, pero esta comprensión generalmente no se mantiene y no se traduce en acciones», dice Alexandra Kalev , profesora de sociología y antropología en la Universidad de Tel Aviv y coautor (con Frank Dobbin en Harvard) de varios artículos que exploran por qué las capacitaciones sobre diversidad y acoso sexual a menudo fracasan. Han analizado 30 años de datos de 800 empresas estadounidenses. «Si observamos los cambios reales en la demografía de la fuerza laboral y la composición del equipo de administración, entonces el resultado final es que no hay cambios y, a veces, incluso cambios negativos. Vemos algunas reacciones negativas a la capacitación en diversidad».

Por qué la formación en diversidad suele fracasar

Kalev dice que una de las principales razones por las que la mayoría de los programas de formación en diversidad empresarial fracasan es porque son obligatorios. Por razones legales, los departamentos de recursos humanos creen que la única forma de proteger a la empresa de una demanda por discriminación es obligar a todos los empleados a someterse a una capacitación obligatoria. Pero hay un interruptor que se activa dentro de la cabeza de una persona cuando se ve obligada a hacer algo.

«Sabemos que existen mecanismos socio-psicológicos de autodeterminación en los que las personas necesitan ejercer control sobre lo que hacen», dice Kalev. «Cuando se quita esa sensación de control, rápidamente puede volverse en contra del antagonismo hacia el entrenamiento».

Esto ayuda a explicar por qué tantas capacitaciones sobre diversidad no solo no mejoran la situación, sino que también empeoran las cosas. Cuando Kalev y Dobbin observaron los datos, encontraron que la capacitación obligatoria en diversidad durante un período de cinco años en realidad condujo a una proporción reducida de mujeres negras y otros grupos minoritarios en la administración. Tampoco hubo mejoras en los porcentajes de hombres negros y mujeres blancas en la gestión durante el mismo período.

Entonces, lo primero que pueden hacer las corporaciones para que sus programas de capacitación en diversidad sean más efectivos, dice Kalev, es convertirlos en voluntarios. Increíblemente, su investigación mostró que del 70 al 80 por ciento de los empleados todavía asisten a las sesiones de capacitación incluso cuando no es necesario. Los trabajadores se presentaron porque estaban realmente interesados o porque el director ejecutivo iba a estar allí y querían verse bien (o porque iba a haber pizza gratis).

La mayoría de los empleados no solo asisten a capacitaciones voluntarias sobre diversidad, sino que el ambiente dentro de la sesión de capacitación es completamente diferente y mucho más propicio para el aprendizaje.

«Cuando hablo con los capacitadores de diversidad, me dicen que la tensión en el aire se ha ido durante las sesiones voluntarias», dice Kalev. «La gran diferencia es que el mecanismo cognitivo de resistencia al control no se activa, por lo que la atmósfera no es tóxica».

En lugar de atacar el sesgo, defienda la diversidad empresarial

Hagas lo que hagas, no pienses en un elefante rosa.

Este ejercicio psicológico clásico demuestra que nuestros cerebros son muy susceptibles a la sugestión y, a menudo, somos impotentes para interrumpir un hilo de pensamiento. Desafortunadamente, el mismo mecanismo contraproducente funciona cuando un programa de capacitación en diversidad se enfoca exclusivamente en combatir los prejuicios y estereotipos raciales y de género.

«Cuando hablas específicamente de estereotipos y prejuicios, haces que esos conceptos estén disponibles cognitivamente y es más probable que se utilicen, paradójicamente», dice Kalev. «No estoy diciendo que la solución sea ser ‘daltónico’ y pretender que los prejuicios no existen, pero definitivamente, cuanto más se habla de estereotipos y prejuicios específicos, más se arraigan estos pensamientos».

En su investigación, Kalev y Dobbin han descubierto que cualquier tipo de mensaje negativo, ya sean estereotipos negativos o la amenaza de una demanda por discriminación, socava la eficacia de la formación sobre diversidad. Un enfoque mucho mejor, según ha descubierto Kalev, es cuando las empresas explican cómo una mayor diversidad les ayudará a lograr objetivos empresariales y organizativos positivos.

«Si presenta un caso comercial sólido a favor de la diversidad, entonces la diversidad se considera un objetivo legítimo», dice Kalev. «Por ejemplo, ‘Tenemos que aumentar la diversidad porque queremos explotar este nuevo mercado, o porque nuestros consumidores ahora son más diversos, o porque nos estamos fusionando con esta otra empresa’, etc. En este tipo de capacitaciones, hay hablar menos sobre ideas generales y más sobre ‘esto es lo que tenemos que hacer’ «.

Los sistemas de atención médica pueden buscar un personal médico y administrativo más diverso para atender de manera más equitativa a todos los pacientes. Las marcas minoristas pueden querer que los diseñadores y el personal de la tienda más diversos se conecten y se comuniquen con los cambios demográficos de los clientes. Y no descarte el poder de marketing muy real de la óptica. Kalev dice que las firmas de Silicon Valley entienden que tener una suite ejecutiva completamente blanca y masculina es «el año pasado». Quieren mostrar al mundo que están comprometidos con la diversidad.

Más allá de la formación en diversidad: lo que realmente funciona

La capacitación en diversidad está lejos de ser la única forma en que una corporación puede intentar mejorar la contratación y promoción de más mujeres y personas de color. En su investigación, Kalev y Dobbin encontraron que otros dos métodos son altamente efectivos: esfuerzos de reclutamiento específicos y programas formales de tutoría.

Si se acepta y apoya el aumento de la diversidad como objetivo organizacional, ¿por qué no hacerlo explícito? Si las formas tradicionales de reclutar posibles trabajadores han dado como resultado muy pocas mujeres y muy pocas personas de color, entonces vaya donde están las mujeres y las personas de color. Programe viajes de reclutamiento a colegios y universidades históricamente afroamericanos (HBCU, por sus siglas en inglés) o realice eventos para establecer contactos con secciones locales de organizaciones profesionales negras e hispanas.

«Distribuya sus redes más ampliamente y obtendrá nuevos talentos y más talento en esa red», dice Kalev.

El siguiente paso después de contratar a más mujeres y personas de color es establecerlas con un mentor. Todos los empleados corporativos se benefician de un mentor, dice Kalev, pero los estudios muestran que las mujeres y las minorías tienen menos probabilidades de tener uno. Para empezar, rara vez hay suficientes mujeres y personas de color en la administración ejecutiva para servir como mentores, y la idea de desarrollar orgánicamente una relación de mentoría con un ejecutivo hombre blanco puede ser exagerada.

«Pero si una empresa realmente formaliza este proceso de emparejamiento y crea la oportunidad para que todos los trabajadores tengan un mentor, la mentoría es universal», dice Kalev. «Los trabajadores de color tendrán muchas más probabilidades de tener un mentor y funciona».

Funciona, en parte, porque los mentores llegan a sentirse dueños del éxito de su aprendiz en la empresa. Aunque los ejecutivos pueden mostrar cierta resistencia inicial a los programas formales de tutoría sobre diversidad, Kalev dice que los resultados son abrumadoramente positivos. Una vez más, hay un fenómeno cognitivo en funcionamiento: se llama » teoría del contacto «.

«Cuanto más conocemos a alguien, más utilizamos los recursos cognitivos para juzgarlo y evaluarlo en lugar de recurrir a atajos cognitivos, que son básicamente estereotipos», dice Kalev. «Puede expandirlo a grupos. Cuanto más conocemos a las personas de un determinado grupo, más las valoramos como individuos que como grupo».

Roberto Singal
Roberto Translada los articulos de Salud, Queremos traer las ultimas noticias sobre su salud en espanol.